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90后員工的困惑與期望

  互聯網時代下的商業潮流, “85后”以及“90后”占據了核心。同時,這些新生代也越來越成為企業的生力軍。廣州向日葵心理咨詢中心創始人胡慎之先生,他深入剖析了新生代員工的心理及思維模式,告訴企業家如何管好用好新生代。

新生代員工缺少什么?我前面講了“90后”的特質后我們就知道了。

  第一,關注,不是說他們小時沒有關注,而是當他們出來了以后,他們的關注缺了。他們要的關注不是說你是個好孩子,而是實實在的存在感、價值感。他到這個企業里打工,你要告訴他的是什么?就像老王跟他說企業離不開你,你在企業中非常重要。這是他的價值感。有的老板說我給你那么多的工資你不好好干,你想干什么?這樣的老板就完蛋了,這些老板要反思一下。其實需要他們的關注來說,我們需要給他們需要的關注。

  第二,尊重是必須的,你要是再高高在上很多問題就麻煩大了,所以很多老板在員工在網絡上互動得蠻好,一方面是了解員工之間到底是什么。有的時候很多員工開一下老板的玩笑,前三天我的公司十周年慶典,我還客串了一個主持人,你會發現當很多年輕的員工在另一個情境中的時候很多的能力非常超強,他們表現出來的自己真的是又青春,又張揚,非常棒。看了以后,像我這個老男人慢慢生命走下坡路的時候,我感覺特別有激情。給予他們的尊重就是給他們一個機會展現自己。當他們取得業績的時候,他們才不會說“到年底給你發獎”,不會的,他們要的就是馬上。你必須要馬上給予他一個肯定,他們才不會說“哎呀,三年以后我升職主管”,不要跟他說這個,最好的是馬上的東西。“哎,要不你請我去卡拉OK唄,我們這個團隊做得很好。”“馬上就去。”“過兩天吧。”“過兩天不行,馬上就去。”

  第三,陪伴。孤單的人特別需要陪伴。為什么現在很多社交媒體如此盛行?實際上現在很多人都很孤單。他們的陪伴是什么?團隊合作,其實陪伴的意義更重要,因此當他們感覺到這個團隊跟他們是有息息相關的利益關系,這還不是最重要的,更多的是團隊間有一種情感上的陪伴,他對于這個團隊是很依戀的,所以“90后”的人對于團隊更依戀。他對家都那么依戀,他對團隊更加依戀。不要說他對團隊沒有合作,可能是他技能不夠。因為小時候我在家里面就有團隊合作的技能培訓,但是他們沒有,所以他們技能不夠,我們可以培訓,但是陪伴非常重要。

  第四,理解和接納。如果你還帶著他們是“衛星生物”的概念去面對他們的時候,就像我對榴蓮那種感覺,你是討厭他,他們來的時候你是皺眉的,那麻煩就大了。在這里邊,新生代員工缺失的東西,我們要給予他一些東西。

  作為管理者的角色,有時候你會發現前二十年的管理,大家可能有一種感覺,就是我們可以家長制或者說是權威制的管理都可以,但是現在的管理不是這樣子的,因此我們要看一下管理者的角色。你們選擇一下:

  首先,你是法官還是律師。法官對于我這類人是有用的,因為我在意,什么在意?我在意別人說我好,我在意說我是對的,我很害怕別人說我錯了、你不好。所以我很尊重法官,如果有人說我不好,我會很難過。但是現在的“90后”不在意這些東西,他不是要做一個好人,他要做一個真實、坦誠的、很鮮活的、有個性獨自存在的人。所以當候他們做錯了一些事情的時候千萬不要跟他說“你為什么做錯了這件事情,你做錯了就沒有機會了”,沒有意義,我們要給予他一個機會,就是讓他自我辯解的機會。我們甚至做他的律師,你判他有罪的時候也要讓他有申訴的機會。現在有一句話很流行,“你要讓我死,也要讓我死得很明白”,以前不需要,莫須有就可以讓你死了。

  第二,你是裁判還是運動員。其實更多的應該是教練員,裁判是說你輸了還是贏了,如果是教練員也是你跑步的技術好不好或者怎么樣。其實很多的時候我們要跟他做一個運動員,有的時候不懂的我們還可以去問他們。我是親身經歷的,很多的時候我不懂,因為我的電腦對于我的兒子來說簡直就像他自己的電腦一樣,我的密碼隨時可以被他破|解,我任何的密碼他都可以破|解,不是說他故意去破|解我的東西,他經常說“老爸,你太弱智,設的密碼太簡單。”在這個時候,其實電腦上有很多的東西,我真的不懂,因為我是后來自學咱腦的。但是對于他們來說不一樣,我有很多東西要問他,我甚至問他什么叫“碉堡”。我們也要掌握新新人類的語言,因為我做這一行有各式各樣的人,我要去理解各式各樣的人,所以我們會成為跟他一起學習、運動的運動員。

  第三,演員還是觀眾。當你的員工在你的企業做一個舞臺表演的時候,我們要做好一個非常非常好的觀眾,一方面不要去打擾他太多,第二方面當他演得好的時候要給予鼓勵、鼓掌,肯定他。所以有時候我們還是需要去做一個觀眾,但是有一些老板、管理者做一個演員,希望別人做一個觀眾,那也就麻煩了。

  第四,老板還是伙伴,這是一個大問題。因此,我覺得有的時候我們在去管新生代員工的時候有很多的問題經常要問自己,他們是從哪里來,為什么是這樣,他們到底對于這個社會的意義、對于我這個企業的意義是什么?我們理解清楚了這些問題,問清楚了以后,我們去改變一下自己,也許對于我們新生代員工的管理就4有一個積極而且和諧的影響,要不然沖突太大了。

  新生代員工期望的管理者是什么?你牛逼,像馬云一樣做到所有阿里巴巴員工的偶像,那就是你牛逼。你做不到就踏踏實實做好你自己。比如你做一些違法亂紀的事情,新生代員工一定會告訴你這是不允許的。前兩天我在馬路上走路的時候,前面兩個男孩子,有一個小孩子滑冰的時候摔倒了,一個男孩子看上去差不多是1991、1992、1993年的,一個男孩子就在笑,我在他們后面,另外一個男孩子說“你這個去笑話別人是不禮貌的。”那個笑的男孩子理都不理,“你這樣真的不禮貌。”你想想你們對于人的尊重是內化到心里的,我在做銷售的時候,管理者告訴我“你們要學會嘴尖皮厚,臉上笑著,心里罵著。人很分裂,你知道嗎?人特別分裂。所以我們那個時候的規則是外化的給人看到的,現在的員工是內化的。所以制定的這個規則如果是人性化的,對于他們來說,你根本就不需要1擔心他們會不會人前背后,會不會在打指模的時候用一個高科技的東西,不會的,他愿意做的是很真誠、很真實的面對很多的事情。做偶像這個問題,你回去以后做一個員工滿意度調查,專門做的是你們對我這個老板有什么看法、有什么感受,如果一個好老板是十分,一個老板是零分,你覺得我這個老板可以打幾分。讓你們的員工打個分,打了也不用著急,如果能夠真實反應出來還好。

  第五,榜樣,引路人,心理咨詢師。老王就做了一個心理咨詢師,他知道了他的感受,包括對媽媽的思念,還給他出了一個注意如何解決心理壓力,因此小張在公司待了下來,因此老王是一個非常有智慧的老板。

  總體來說,新生代員工的起源、過程,他們在中間呈現出來不同的狀態是為什么,我也跟大家基本上講。前兩天有個網絡視頻非常火,我們可以看一下新生代員工對于這個社會的理解,對于本人在社會中的角色的理解,那個視頻叫《少年不可欺》,有一個叫Niko的告了一個人,在網絡上宣傳,這樣的人非常厲害,他對這個世界是怎么理解的,我的角色是什么樣的。不像我們經常是弱化的角色,適應群體的需要。但是現在的孩子一個是一個,我們要尊重他們。

  新生代的員工的困惑包括哪些?起碼有以下四點:

  第一,現實檢驗。很多的孩子到現在為止喜歡看動漫,我很小的時候看連環畫、看《西游記》那些,但現在很多的孩子看動漫,他們現實的檢驗又是什么樣呢?我們那時候是象牙塔里4的人,老師、家長告訴你的要么是外面的壞人很多,你要小心,要么告訴你外面是一片童話世界,我們是很分裂的。現在的家長告訴孩子的是真實的世界,現在的孩子現實的檢驗能力一方面比較強;另一方面也會弱一點點,因為他們在家里相對保護得很多。在這種情形下面,我們也要去告訴他們一個現實檢驗不要告訴他一個壞的社會或者一個好的社會,而是要告訴他們真實的世界。

  第二,理想與夢想。夢想還是要有的,如果實現了怎么辦,對吧?但是像我這個年代的人,很多人是沒有理想的,因此我們為的是一日三餐、為的是眼前利益,我們一般沒有資格去全力想太遠的東西,一般像我這個年齡想很遠的人現在非常成功了,要么就是現在已經開始在做一千五塊百塊錢月薪的工作,只有這兩類人是有理想和夢想的。一類人理想和夢想實現了,一類人是被理想和夢想耽誤了。

  第三,存在感和自我價值。這對于每一個新生代員工來說是很重要的,包括我站在這里,如果在座的都跟我有眼神交流,我就很有存在感;如果你們都在看手機,我就很沒有價值感,因為我覺得我的分享一點都不精彩。也許我們這一代的人忽略了存在與價值感,其實我們內心特別渴望。但是對于“90后”來說,你們要無時無刻的去確定他們存在,認同他們的存在。

  第四,溝通問題。溝通問題也是可以培訓的。
  總體來說,一個管理者管理新生代的員工最大的大忌是說教,以前我們的父母對我說教,我聽的,哪怕我到了16歲以后,我也不聽了。但對現在的孩子說教是沒有意義的,因為他們是言傳不如身教。

日期:2017-12-13【 】人氣指數:
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